Кузница

Наш адрес:

г.Ярославль,
ул. Пожарского д. 9

Тел: +7 (4852) 662-888

+7 (920) 120 3036 Илья
Кузница » Другие новости » Подбор персонала: как выбрать умных, а не красивых

Подбор персонала: как выбрать умных, а не красивых

Все чаще руководители сталкиваются с проблемой текучести кадров. Подбор рабочего персонала - это всегда сложный и трудоемкий процесс, отрывающий на долго от работы, а в результате - все кто пришел - все ушли. Почему так происходит? Как и кого выбирать на собеседовании?


Сегодня, практически каждое предприятие нашей страны действует по одной схеме подбора персонала: заключают договор с кадровым агентством, подают объявление на интернет-сайты, получают кучу резюме, занимаются их анализом и затем назначают собеседование. Интересно то, что от стороны работодателя присутствует лицо с кадрового агентства. Рекрутеры часто выбирают кандидатов исходя из внешнего вида: натертые ботинки, галстук, часы, а откуда им знать, какой идеальный сотрудник нужен именно вам?
В общем, благодаря образным представлениям рекрутеров на должность назначается, как потом оказывается, "временный" сотрудник получивший возможность поработать за любые заслуги, но только не за профессиональные. В таком случае, работодатель не получает желаемого сотрудника, и исход ситуации не требует прогнозов - текучка.
Многие работодатели придерживаются точки зрения, что найти другого сотрудника не составит труда, и отчасти он прав. Такогоже - не проблема. Но какие последствия понесет фирма через год?


Утверждая кандидата на должность, затрачивая на него не один час времени и не одну копейку денег, обучая его и раскрывая секреты фирмы - он уходит! Многие возразят и скажут, что все кандидаты проходят тестирование и проблема в другом.


Итак, тесты, которые "испытывают" кандидатов часто довольно незаурядны, и найти ответы на логические тесты можно в интернете. Ну а если вы не раз бывали на собеседовании, то, скорее всего, решаете логические задачки не в первый раз. А что дальше? Дальше менеджер по персоналу решит, скорее всего, из собственных предпочтений, прошли вы тест или нет.


Следующая проблема - резюме. Как правило, примерно 95% резюме приходящих на почту, резюме, списанные с интернета. Кандидаты, всей душой верующие в свою неотразимость и компетентность тратят уйму времени менеджера по подбору персонала. Прочитав десятки резюме, и выбрав максимум 3-4 достойных, вы затратил не один день.
Наконец-то найдены достойные, а после 5-ти минутной беседы и сомнений между 2-мя с помощью рекрутера руководитель ссылаясь на чистые ботинки, выбирает его, якобы идеального сотрудника. Человек принят на работу! Так подбирают персонал примерно 90% наших компаний. А как же будет правильней?


Вы собираетесь нанять новых сотрудников? Так зачем тянуть до критической точки? Почему бы не начать поиск задолго до подачи объявления о вакансии? Это поможет не только сэкономить массу времени, но и значительно упростит процедуру подбора персонала.


Зная хорошо, кто и чем занимается у вас в компании, а возможно кто-то выполняет работу за двоих, можно оценить настолько хорошо каждый из сотрудников справляется со своей работой, т.к. для качественного выполнения работы необходима компетенция. Например, знание рынка, знание товаров и услуг, а так же владение технологией продаж и умение работать на 1С. Лучше всего, по каждой компетенции иметь набор обучающих материалов, которые лучше и быстрее усваиваются человеком. Если у вас таких нет, потратьте время и создайте библиотеку с обучающим материалом.


Теперь, когда библиотека сформирована, вы точно знаете, что работа с данным материалом отсеет недобросовестных кандидатов и не пропустят через "фильтр" лентяев на собеседование. Как правило, проходят только самые мотивированные сотрудники, и тем самым дают возможность взять на работу лучших из приславших резюме.
Плюсы такой на первый взгляд не легкой работы, можно оценить в последующие разы, когда для подбора персонала, вы не затратите, немного времени ни денег, т.к. рекрутер вам больше не понадобиться.

Еще статьи на эту тему: